Personalijuhtimise äri

Personalijuhtimine, inimeste juhtimine töötavates organisatsioonides. Seda nimetatakse sageli ka personalijuhtimiseks, töösuheteks, töötajate suheteks, tööjõu juhtimiseks ja personalihalduseks. See esindab üldise juhtimise peamist alamkategooriat, keskendudes eranditult inimressursside juhtimisele, eristatuna rahalistest või materiaalsetest ressurssidest. Mõistet võib kasutada selleks, et osutada valitud erifunktsioonidele või tegevustele, mis on määratud spetsialiseeritud personaliohvitseridele või osakondadele. Seda kasutatakse ka töötajate värbamisel, jaotamisel, juhtimisel ja juhtimisel kogu juhtimispoliitika ja -programmide tuvastamiseks.

Personalijuhtimine algab vajalike inimeste hulga määratlemisest, kellel on konkreetsete ülesannete täitmiseks erilised oskused. Seejärel tuleb leida kandidaadid, nad värvatakse ja valitakse. Pärast töölevõtmist tuleb töötajaid koolitada või ümber õppida, nendega läbi rääkida, nõustada, hinnata, suunata, premeerida, üle viia, edutada ja lõpuks vabastada või pensionile jätta. Paljudes sellistes suhetes suhtlevad juhid otse oma kaaslastega. Mõnes ettevõttes esindavad töötajaid aga ametiühingud, mis tähendab, et juhid peavad esindusühendustega läbirääkimisi. Selliseid kollektiivläbirääkimisi kirjeldatakse üldiselt kui töösuhteid.

Praegune praktika näitab personali- või töösuhete osakondadele pandud vastutusalade ulatuslikku varieerumist. Personali kohustused hõlmavad tavaliselt järgmist: (1) organiseerimine - autoriteedi ja funktsionaalse vastutuse organisatsiooniliste struktuuride väljatöötamine ja muutmine ning kahesuunalise, vastastikuse, vertikaalse ja horisontaalse suhtluse hõlbustamine; (2) kavandamine - personali vajaduste prognoosimine arvu ja erikvalifikatsiooni osas, sisendite kavandamine ja asjakohaste juhtimispõhimõtete ja programmide vajaduse prognoosimine; (3) personali komplekteerimine või mehitamine - töökohtade analüüsimine, ametijuhendite ja spetsifikatsioonide väljatöötamine, olemasolevate võimaluste loetelu hindamine ja pidamine, värbamine, valimine, paigutamine, üleviimine, koondamine, reklaamimine ja seeläbi kvalifitseeritud tööjõu tagamine seal, kus seda vajatakse; (4) koolitus ja arendus - meeskonnaliikmete abistamine nende pidevas isiklikus arengus alates tööleasumisest, ettevalmistavast töökoolitusest kuni juhi arenguprogrammideni; (5) kollektiivläbirääkimised - lepingute üle läbirääkimine ja igapäevases halduses järgimine; (6) premeerimine - rahaliste ja mitterahaliste stiimulite pakkumine individuaalse panuse ja panuse saamiseks; (7) üldine haldus - sobivate juhtimisstiilide ja -mustrite väljatöötamine kogu organisatsioonis; (8) auditeerimine, ülevaatamine ja uurimine - praeguse toimivuse ja protseduuride hindamine kontrolli hõlbustamiseks ja edasise praktika parendamiseks.

Konkreetsete ülesannete hulka kuuluvad kaebuste lahendamise jälgimine, ohutus- ja õnnetusjuhtumite kontrolli programmide pidamine, töötajate hüvitiste ja teenuste haldamine, tulevaste personalinõuete prognoosimine, organisatsiooni struktuuris muudatuste soovitamine, formaalse ettevõttesisese kommunikatsiooni jälgimine, töötajate suhtumis- ja moraaliuuringute läbiviimine ning nende täitmise kontrollimine. koos töösuhte juriidiliste nõuetega.

Üksikutele personaliosakondadele või personaliosakondadele võidakse neis vähestes, paljudes või kõigis valdkondades määrata erineval määral vastutust. Neile määratud valdkondades teostavad personaliosakonnad mitmesuguseid volitusi. Mõned ohvitserid ja osakonnad loovad põhimõtteid ning teevad olulisi otsuseid ja otsuseid, teised aga vähem olulist panust. Inimressursside eest vastutav isik võib olla ettevõtte täitevkomitee liige; kui jah, siis võib eeldada, et ta juhib ja vastutab kogu tööjõuhalduspoliitika ja -programmide eest. Muud personaliosakonnad on põhimõtteliselt personali- või nõuandeteenused; nende tegevus piirdub konkreetsete tehniliste ja professionaalsete teenuste soovitamise, konsulteerimise ja osutamisega, nagu seda nõuavad operatiivjuhid.